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Une démission est la rupture unilatérale par un salarié de son contrat de travail à durée indéterminée. Selon l’article L. 1231-1 du Code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ».
La rupture par le salarié pendant sa période d’essai est libre et ne s’analyse pas juridiquement en une démission.
En matière de CDD, le salarié ne peut en principe démissionner, sauf s’il peut justifier d’une embauche en contrat à durée indéterminée, à condition de respecter un délai de préavis. Sinon, l’article L. 1243-1du Code du travail dispose que le CDD ne peut pas être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, pour faute grave ou en cas de force majeure.

Conditions de forme

Un écrit ?

La démission n’a pas à respecter de forme précise. Elle peut être verbale ou écrite sauf si une convention collective applicable à l’entreprise impose un écrit.
Néanmoins, pour des raisons de preuve, il est souvent préférable qu’une lettre de démission soit adressée à l’employeur, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception. L’écrit permet à l’employeur de prouver la volonté du salarié de démissionner, et permet au salarié de prouver le point de départ du délai de préavis puisque celui-ci commence à courir le jour où l’employeur a eu connaissance de la démission.

Préavis

Le salarié qui démissionne doit respecter un délai de préavis, fixé selon les professions par la loi ou, le plus souvent par la convention collective ou des usages professionnels. Le salarié peut demander à l’employeur une dispense d’exécuter son préavis. Si l’employeur prend l’initiative d’une telle dispense, il devra verser une indemnité compensatrice au salarié.

Conditions de fond : une volonté claire et sérieuse

La démission est un droit du salarié. Il peut donc librement l’exercer, sauf s’il l’exerce dans l’intention de nuire à son employeur. Mais pour être juridiquement considérée comme une démission ayant pour effet de rompre le contrat de travail, l’initiative du salarié doit obéir à plusieurs conditions de fond. Selon la Cour de cassation, « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation 9 mai 2007, n° 05-40.518). C’est donc la manifestation de volonté du salarié qui sera déterminante dans l’identification d’une « vraie » démission.

La démission doit être la manifestation d’une volonté claire

Par exemple, la seule absence d’un salarié durant quelques jours ne saurait suffire à caractériser une volonté du salarié de démissionner. Le contrat se poursuit. L’employeur doit mettre le salarié en demeure d’exécuter son travail, sous peine de le licencier pour faute grave.

La démission doit être la manifestation d’une volonté sérieuse

Par exemple, un salarié qui remet sa démission sur un mouvement d’humeur, sous le coup de l’émotion ou de la colère n’a pas manifesté de volonté sérieuse de démissionner. Le contrat de travail n’est donc pas rompu.

La démission doit être la manifestation d’une volonté non équivoque

La Cour de cassation distingue deux types d’initiatives du salarié de rompre son contrat de travail :

- soit il démissionne sans équivoque, sans exprimer aucun grief contre son employeur.
- soit il prend l’initiative de rompre le contrat de travail tout en imputant la responsabilité de la rupture à son employeur. Le salarié ne démissionne pas mais « prend acte » de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Le régime de la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail a été posé par les arrêts du 25 juin 2003 (Bull., n°s 203 et 209) selon lesquels « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ». Par exemple, le salarié indique qu’il démissionne en raison de salaires ou de congés impayés, ou d’un harcèlement moral de son employeur, etc. Dans ce cas, le salarié « prend acte » de la rupture de son contrat de travail en invoquant des griefs aux torts de son employeur. Le juge prud’homal saisi par le salarié examinera alors le bien-fondé des griefs invoqués par le salarié. Si les manquements de l’employeur sont avérés, alors la rupture prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au contraire, si le salarié a invoqué à tort des manquements infondés, la rupture prendra les effets d’une démission. Dans une affaire récente, un salarié, qui ne justifiait d’aucun litige antérieur ou contemporain de la lettre de démission avec son employeur, n’avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que plusieurs mois plus tard, ce dont il résultait que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Il ne s’agit donc pas d’une « prise d’acte » mais bien d’une démission (Voir Chambre sociale de la Cour de cassation, 09 mai 2007, n° 05-40.518).

Les conditions de la démission